Las empresas podrán solicitar distintivo de Igualdad a partir de mañana

Madrid, 9abr (EFE).- Las empresas que lo deseen podrán solicitar a partir de mañana el distintivo "Igualdad en la Empresa", que tiene como objetivo reconocer a aquellas compañías que destaquen por sus buenas prácticas en materia de paridad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
Según informa el Ministerio de Igualdad en un comunicado, el plazo para la presentación de solicitudes es de dos meses y, posteriormente, el departamento que dirige Aído tendrá seis meses para estimarlas.
El distintivo podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios e igualmente su posesión será valorada en relación con la adjudicación de los contratos con la Administración Pública en los términos y condiciones previstos en la Ley de Igualdad.
Las empresas que quieran solicitar el distintivo deberán presentar una memoria que permitirá conocer las prácticas de la entidad en materia de igualdad.
Entre otros aspectos, se valorará el análisis detallado de la plantilla, la situación y evolución por niveles de responsabilidad y categorías y la presencia de colectivos con dificultades de acceso al empleo, así como el análisis y situación de las medidas de igualdad implantadas.
Las empresas que quieran optar al distintivo podrán descargar de la web del Ministerio de Igualdad los anexos para cumplimentar la solicitud, además de una guía de ayuda, y tendrán que entregarla en formato electrónico.

BOE DISTINTIVO IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 86 Viernes 9 de abril de 2010 Sec. III. Pág. 32285
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE IGUALDAD
5721
Orden IGD/869/2010, de 30 de marzo, por la que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras.
Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé, en su artículo 50, la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Mediante el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que tiene por objeto el desarrollo de dicho artículo, se ha procedido a regular la concesión y utilización del citado distintivo empresarial. El Real Decreto establece la denominación del distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y los procedimientos de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquellas por parte de las empresas.
Mediante la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, dictada en cumplimiento de lo previsto en el artículo 2 del citado Real Decreto, se ha procedido a la aprobación del logotipo y representación gráfica del distintivo «Igualdad en la Empresa».
A través de la citada normativa se pretende poner en marcha un reconocimiento a la excelencia y a las buenas prácticas acreditadas en materia de igualdad de oportunidades por parte de las empresas que ejerzan su actividad en territorio español. Por ello serán merecedoras del distintivo sólo aquellas empresas que destaquen de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación e implantación de Planes y políticas de igualdad de oportunidades.
Procede, por tanto, una vez establecida la regulación de condiciones generales de concesión y utilización del distintivo y aprobada su representación gráfica, convocar el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», en concreto, la primera convocatoria correspondiente al año 2010, estableciendo sus bases reguladoras, de acuerdo con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.
En su virtud, dispongo:
Primero. Objeto.–Esta orden tiene por objeto convocar el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», correspondiente al año 2010, y establecer las bases reguladoras de la presente convocatoria, a fin de reconocer y estimular la labor de las empresas, comprometidas con la igualdad, que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Segundo. Entidades solicitantes.
1. Cualquier empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá solicitar del Ministerio de Igualdad la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», siempre que reúna los requisitos establecidos en el artículo 4 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y en la presente orden ministerial.
2. A efectos de la presente convocatoria, el término empresa queda referido a lo previsto en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
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Tercero. Presentación de solicitudes.
1. Las empresas referidas en el apartado anterior deberán presentar las solicitudes mediante los modelos normalizados que figuran como Anexos I.a y I.b, que incluyen, respectivamente, la descripción de la entidad y una memoria de su situación en relación con la aplicación e implantación de Planes y medidas de igualdad.
2. Las solicitudes, debidamente formalizadas por la representación legal de la empresa solicitante, se dirigirán a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del Ministerio de Igualdad y podrán presentarse en el Registro General del Ministerio de Igualdad, calle Alcalá 37 (28014 Madrid), o en los registros y oficinas a que se refiere el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Asimismo, podrán ser presentadas por vía electrónica, a través del registro electrónico común de la Administración General del Estado. A dicho registro electrónico se podrá acceder a través de la siguiente dirección de Internet: http://www.migualdad.es/registro, donde figuran las instrucciones necesarias respecto de los pasos a seguir para su utilización.
El Anexo I.b, así como la documentación complementaria a la que se refiere el apartado Cuarto 2 de esta orden deberá presentarse obligatoriamente en formato electrónico (PDF), debiendo contener una relación en la que se cite todos y cada uno de los documentos que acompañan a la solicitud.
3. Los modelos de solicitud, incorporados como Anexos, estarán disponibles a través de la página Web del Ministerio de Igualdad (www.migualdad.es) o, en su caso, podrán ser facilitados por el propio Ministerio, a requerimiento de las empresas que pretendan solicitar la concesión del distintivo.
4. El plazo de presentación de solicitudes será de dos meses, contados a partir del día siguiente al de la publicación de la presente orden ministerial en el «Boletín Oficial del Estado».
Cuarto. Documentación.–Junto con la solicitud se deberá acompañar la documentación siguiente:
1. Documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos generales:
a) En el caso de una persona física, autorización al Ministerio de Igualdad, que se hará constar en la solicitud, para que este compruebe sus datos mediante el Sistema de Verificación de Datos de Identidad, según establece el Real Decreto 522/2006, de 28 de abril, por el que se suprime la aportación de fotocopias de documentos de identidad en los procedimientos administrativos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos, vinculados o dependientes, o en su caso, fotocopia del documento nacional de identidad, pasaporte o TIE.
En caso de una persona jurídica, documento de constitución, certificación acreditativa de su inscripción en el Registro Público correspondiente, cuando la ley así lo exija, para la adquisición de la personalidad jurídica, estatutos y, en su caso, modificación de los mismos debidamente legalizados.
b) Copia de la tarjeta de identificación fiscal o, en su caso, del código de identificación fiscal.
c) En caso de actuar por medio de representante, documento acreditativo de su identidad, así como poder bastante en derecho para actuar en nombre y representación de la persona solicitante.
d) Acreditación de hallarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, con vigencia en el día de la presentación de la solicitud. No será necesario presentar dicha acreditación cuando la solicitante manifieste expresamente su consentimiento para que estos datos sean recabados por el Ministerio de Igualdad.
e) Declaración firmada por la representación legal de la entidad, según modelo que figura como Anexo II, de no haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades
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y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real-Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
f) Declaración firmada por la representación legal de la entidad, según el modelo que figura como Anexo III, de tener aprobado o haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, cuando la empresa esté obligada a ello por imperativo legal o convencional o, en los demás casos, de haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de políticas de igualdad. Se entenderá que la empresa o entidad solicitante ha iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de políticas de igualdad cuando conste la ejecución de, al menos, tres de las medidas comprendidas en el Plan de Igualdad o en las políticas de igualdad de la empresa.
g) Copia del compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres respecto a las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público.
2. Documentación acreditativa de la situación de la empresa en relación con la implantación de planes y políticas de igualdad:
a) Texto o textos íntegros en los que conste el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en la empresa, así como la documentación justificativa de la implantación de, al menos, tres de las medidas comprendidas en los citados documentos.
b) En los casos en que exista obligación legal, convencional o de otra naturaleza, de implantar un Plan de Igualdad en la empresa, copia de los documentos en los que se haga constar el acuerdo alcanzado o la voluntad de negociación del mismo.
c) Un balance o informe sobre las medidas de igualdad implantadas en la empresa en relación con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la responsabilidad social de la empresa y la difusión y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma.
d) Cualquier otra documentación que contribuya al mejor conocimiento del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en la empresa solicitante.
e) En los supuestos en los que la empresa haya solicitado u obtenido un distintivo análogo de cualesquiera otras administraciones públicas, aportará también copia de la correspondiente solicitud y de la resolución que, en su caso, acredite la concesión de dicho distintivo.
3. Con carácter facultativo, las entidades solicitantes, podrán aportar un informe de los representantes del personal en la empresa sobre el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en los que se apoya la solicitud. Si la empresa no cuenta con órganos de representación de la plantilla, podrán suscribir el informe sus propios trabajadores y trabajadoras.
4. Las entidades solicitantes comunicarán al Ministerio de Igualdad (Dirección General para la Igualdad en el Empleo) cualquier circunstancia producida con posterioridad a la fecha de presentación de su solicitud que afecte al cumplimiento de los requisitos generales o suponga modificación o alteración sustancial de la situación de la empresa en relación con la implantación de Planes y políticas de igualdad.
Quinto. Subsanación de errores y ampliación de documentación.
1. Si la documentación aportada fuera incompleta o adoleciera de cualquier otro defecto que resulte subsanable, de acuerdo con lo previsto en los artículos 70 y 71.1 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, se le requerirá para que, en el plazo de diez días hábiles, subsane las faltas o acompañe los documentos preceptivos, con indicación expresa de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistido en su petición, previa resolución que se dictará en los términos establecidos en el artículo 42 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre.
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2. Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier momento a lo largo del procedimiento, podrá instarse a la entidad solicitante para que cumplimente cualquier otro requisito o trámite omitido, de acuerdo con lo previsto en el artículo 76 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, concediendo, a tal efecto, un plazo de diez días hábiles a partir del día siguiente al de la notificación, con expreso apercibimiento de que, de no hacerlo así, se le podrá declarar decaído en su derecho al trámite correspondiente.
3. Igualmente, en el mismo plazo y con idéntico apercibimiento, podrá requerirse a las entidades solicitantes, en cualquier momento del procedimiento, la documentación complementaria que fuera necesaria para valorar adecuadamente, a juicio de la Comisión a la que se refiere el apartado Sexto, la solicitud presentada, tanto para determinar el cumplimiento de los requisitos generales para concurrir a la presente convocatoria como para constatar la situación de la empresa en relación con la implantación de Planes y políticas de igualdad.
Sexto. Instrucción, evaluación y resolución del procedimiento.
1. Instrucción del procedimiento.–El órgano competente para la instrucción del procedimiento será la Dirección General para la Igualdad en el Empleo.
2. Evaluación.–Para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», se constituirá la Comisión evaluadora prevista en el artículo 7 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización de dicho distintivo, la cual verificará y evaluará la documentación presentada en los términos previstos en el apartado Séptimo de esta orden.
Para el estudio de la documentación presentada por las entidades solicitantes, la Comisión evaluadora podrá auxiliarse de cuantos medios ponga a su disposición el Ministerio de Igualdad, ya se trate de los recursos generales propios del Departamento, o los específicos que sean habilitados para el desarrollo de dichas funciones auxiliares.
Igualmente, podrá solicitar de otras administraciones públicas los informes que estime oportunos sobre las empresas que soliciten el distintivo, para el mejor desarrollo de la evaluación.
3. Propuesta de resolución.–A la vista del expediente, y examinadas las alegaciones de las entidades interesadas, la Comisión evaluadora, a través del órgano instructor, elevará a la Ministra de Igualdad la correspondiente propuesta de resolución definitiva.
Si en el procedimiento figuran hechos, alegaciones o documentos distintos de los aportados o aducidos por las personas interesadas, la Comisión evaluadora elaborará una propuesta de resolución provisional que será comunicada a las entidades solicitantes por el órgano instructor, poniéndose de manifiesto el expediente y concediéndose a los interesados un plazo de diez días hábiles para formular alegaciones.
Podrá prescindirse del trámite de audiencia cuando no figuren en el procedimiento ni sean tenidos en cuenta documentos o alegaciones distintos a los aducidos por la persona interesada. En este caso, la Comisión evaluadora elaborará, directamente, la oportuna propuesta de resolución definitiva y la elevará a la Ministra de Igualdad por conducto del órgano instructor.
4. Resolución del procedimiento.–A la vista de la propuesta elevada por la Comisión evaluadora, la Ministra de Igualdad procederá a dictar resolución motivada sobre las solicitudes de concesión del distintivo empresarial «Igualdad en la Empresa».
La resolución se dictará y notificará en el plazo máximo de seis meses a partir de la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes, transcurrido el cual, si no recayera resolución expresa, se entenderá estimada la petición.
La resolución será publicada en el «Boletín Oficial del Estado» y contendrá, únicamente, la relación de las empresas a las que se concede el distintivo, y la desestimación del resto de las solicitudes no incluidas expresamente en dicha relación.
La resolución dictada en este procedimiento pondrá fin a la vía administrativa pudiendo interponerse, frente a la misma, recurso potestativo de reposición ante la Ministra de Igualdad en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el
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«Boletín Oficial del Estado», o bien ser impugnada directamente ante el Orden Jurisdiccional Contencioso-Administrativo, en la forma y plazos previstos en la Ley reguladora de dicha jurisdicción.
Séptimo. Criterios de valoración.
1. La Comisión comprobará el cumplimiento de los requisitos para concurrir a la convocatoria, tanto los de carácter general como los establecidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en relación con la implantación de Planes y políticas de igualdad y evaluará las solicitudes presentadas que cumplan dichos requisitos atendiendo a los criterios de valoración establecidos en el artículo 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.
2. Para una adecuada aplicación de los criterios de valoración y a efectos de verificación de la implantación de los distintos factores en cada una de las empresas solicitantes, podrán realizarse reuniones y entrevistas en el ámbito de la entidad solicitante.
3. Estas entidades deberán facilitar cuantas diligencias, actuaciones de comprobación o peticiones de información complementaria sean propuestas por la Comisión evaluadora. De no hacerlo así, y de no resultar posible verificar los aspectos relacionados con los criterios establecidos en el artículo 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por causa imputable a la entidad solicitante, esta circunstancia determinará la imposibilidad de valorarlos a los efectos previstos en esta convocatoria.
Octavo. Entrega del distintivo y difusión de su concesión.
1. El Ministerio de Igualdad procederá a la entrega del certificado y de la placa acreditativos del distintivo «Igualdad en la Empresa» en un acto público convocado al efecto, que se desarrollará en el plazo de tres meses a partir de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de la resolución de concesión y al que se dotará del protocolo y la difusión adecuados.
2. El Ministerio de Igualdad hará pública la concesión del distintivo a través de los medios y mediante los procedimientos que se consideren más adecuados para su difusión y comunicación social.
Noveno. Vigencia, suspensión, finalización y prórroga de la concesión del distintivo.
1. La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» tendrá una vigencia inicial de tres años, contados a partir de la publicación de su concesión en el «Boletín Oficial del Estado».
2. En cuanto a la prórroga, suspensión, revocación y renuncia del distintivo «Igualdad en el Empresa» se estará, en todo caso, a lo previsto en el capítulo IV del Real Decreto 1615/2009, de 29 de octubre.
Décimo. Facultades y obligaciones derivadas de la obtención del distintivo.
La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» otorgará a las entidades beneficiarias las facultades a que se refiere el artículo 11 del Real Decreto 1615/2009, de 29 de octubre. Igualmente, estas entidades deberán cumplir las obligaciones contenidas en el artículo 12 de la misma disposición.
Undécimo. Informe periódico anual.
1. La empresa distinguida en materia de igualdad deberá remitir a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo un informe anual en los términos y plazos indicados en el artículo 13 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.
2. A los efectos de remisión del informe periódico anual, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo podrá elaborar los correspondientes modelos normalizados, que serán publicados en la página Web del Ministerio de Igualdad.
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Duodécimo. Procedimiento de control.
1. Corresponde a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo realizar el seguimiento y control de la aplicación y los efectos de los Planes de Igualdad o las políticas de igualdad que hayan justificado la concesión del distintivo.
2. Para realizar el seguimiento y control señalados en el apartado anterior, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo evaluará los informes anuales remitidos por las empresas distinguidas en materia de igualdad y podrá requerir a estas la información adicional que resulte necesaria para una adecuada valoración de los Planes de Igualdad y políticas de igualdad, su efectiva implantación y sus resultados.
3. Para la realización de sus funciones de seguimiento y control, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo podrá auxiliarse de los recursos propios de dicha Dirección General o los específicos que sean habilitados por el Ministerio de Igualdad para el desarrollo de dichas funciones.
4. Las funciones de seguimiento y control podrán incluir la elaboración de cuestionarios o la realización de reuniones y entrevistas en el ámbito de la entidad beneficiaria.
5. Las entidades beneficiarias estarán obligadas a facilitar cuantas actuaciones de comprobación se efectúen por la Dirección General para la Igualdad en el Empleo.
Decimotercero. Archivo de solicitudes.–Se mantendrá el archivo de las solicitudes desestimadas durante el plazo de seis meses contados a partir del día siguiente al de publicación de la resolución de concesión en el «Boletín Oficial del Estado». Las entidades interesadas podrán solicitar la recuperación de la documentación original que hubieran presentado, antes de dicho plazo, sin perjuicio de su conservación por la Administración en caso de recurso.
Decimocuarto. Normativa aplicable.–En la tramitación de la presente convocatoria serán aplicables la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa» y la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, por la que se aprueba el logotipo y representación gráfica del distintivo «Igualdad en la Empresa».
Decimoquinto. Título competencial.–La presente orden se dicta al amparo del artículo 149.1.7. de la Constitución Española.
Decimosexto. Entrada en vigor.–La presente orden entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 30 de marzo de 2010.–La Ministra de Igualdad, Bibiana Aído Almagro.
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ANEXO I.a. SOLICITUD DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA” REGISTRO DE PRESENTACIÓNREGISTRO DE ENTRADA 1. DATOS DE LA CONVOCATORIA: Centro Directivo: DIRECCIÓN GENERAL PARA LA IGUALDAD EN EL EMPLEO Nº Exp. Denominación de la convocatoria: ORDEN MINISTERIAL POR LA QUE SE ESTABLECEN LAS BASES REGULADORAS DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA” Y SE CONVOCA SU CONCESIÓN PARA 2010. Boletín Oficial del Estado 2.- DATOS DE LA ENTIDAD SOLICITANTE: Nombre o razón social: Forma jurídica: Seleccionar CIF/NIF/NIE: Código CNAE: Objeto social: Sector o sectores de actividad: Nacionalidad: Fecha de inicio de la actividad en España: Ámbito geográfico de actividad: Seleccionar Domicilio social: Código Postal / Localidad: Provincia: Teléfono 1: Teléfono 2: Fax: e-mail: Web: Plantilla: Nombre del/de la representante legal o apoderado/a: Cargo: NIF: 3.- INFORMACIÓN BÁSICA SOBRE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA EMPRESA SÍ, Indique la fecha de aprobación del Plan de Igualdad: NO La empresa está elaborando el Plan de Igualdad NO SÍ, indique las fases, o hitos, que ha superado: La empresa tiene Plan de Igualdad: Formalización del compromiso de la dirección Diagnóstico de igualdad Aprobación del Plan de Igualdad Seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad Constitución del Comité/Comisión de igualdad Diseño del Plan de Igualdad Implantación del Plan de Igualdad Otras Fecha de inicio de la implantación de medidas de igualdad en la empresa: 4.- DOCUMENTACIÓN QUE SE ADJUNTA: (marque las casillas correspondientes) 4.1. En el caso de persona física: fotocopia del DNI, pasaporte o TIE (Tarjeta de Identidad de Extranjero). 4.2. En el caso de persona jurídica: documento de constitución, junto con la certificación de la inscripción de la entidad en el registro público correspondiente, estatutos y, en su caso, modificación de los mismos debidamente legalizados. 4.3. Tarjeta de identificación fiscal o, en su caso, código de identificación fiscal. 4.4. En caso de actuar por medio de representante, documento acreditativo de su identidad, así como poder bastante en derecho para actuar en nombre y representación de la persona, física o jurídica, solicitante. 4.5. Acreditación de hallarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, en caso de no autorizarse al Ministerio de Igualdad la comprobación de las mismas (ver punto 6), con vigencia en el día de la presentación de la solicitud. 4.6. Declaración firmada por la representación legal de la empresa, según modelo del anexo II, de no haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por ninguna de las infracciones referidas en el apartado e) del punto 2.2 del artículo quinto de esta convocatoria.
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4.7. Declaración firmada por la representación legal de la empresa, según modelo del anexo III, de haber aprobado un Plan de Igualdad e implantado o iniciado la implantación de al menos tres medidas de igualdad en la empresa, en el supuesto en el que ésta esté obligada por imperativo legal o convencional o, en los demás casos, de haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, al menos tres medidas de igualdad en la empresa. En ambos casos, las citadas medidas deben estar entre las recogidas en los apartados 2 y 3 del artículo 10 (criterios de valoración) del RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. 4.8. Documento probatorio del compromiso explícito, que en su momento se habrá hecho público, en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres respecto a las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. 4.9. Texto o textos íntegros en los que conste el Plan de Igualdad o las medidas de igualdad en la empresa. 4.10. Resolución que acredite la concesión, o situación de trámite de la solicitud, de cualquier tipo de distintivo, sello, premio, reconocimiento o compromiso, en materia de igualdad, concedido por cualesquiera otras administraciones públicas. Denominación: Administración pública concedente: Ámbito: Seleccionar Indicar localidad / CCAA: Fecha de solicitud: Fecha de concesión: Vigencia: 5.- DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA: (marque las casillas correspondientes) 5.1. Títulos, certificados, máster, cursos, etc. y cualquier otro documento que se estime oportuno para demostrar la capacitación o experiencia, en materia de igualdad, de las personas que han participado en la elaboración del Plan de Igualdad o de las medidas de igualdad en la empresa. 5.2. Resolución que acredite la concesión, o situación de trámite de la solicitud, de cualquier tipo de distintivo, sello, premio, reconocimiento, compromiso o pertenencia a redes, en materia de igualdad, conciliación, diversidad, responsabilidad social corporativa, etc. de cualesquiera otras instituciones. Denominación: Institución concedente: Fecha de solicitud: Fecha de concesión: Vigencia: 5.3. Documentación que acredite la concesión de subvenciones, ayudas, ingresos, recursos o asesoramiento técnico ofrecido por organismos públicos para la elaboración o implantación del Plan de Igualdad o medidas de igualdad en la empresa. Fecha de concesión: Organismo concedente: Tipo de ayuda: 5.4. Con carácter facultativo, informe de los representantes del personal en la empresa sobre el Plan de Igualdad o las medidas de igualdad en las que se apoya la solicitud. En caso de no contar con representación legal de la plantilla, podrán suscribirlo las propias personas trabajadoras. 5.5. Otra documentación que contribuya al mejor conocimiento del Plan de Igualdad o las medidas de igualdad en la empresa solicitante (indicar): 6.- AUTORIZO: (marque estas casillas si quiere autorizar al Ministerio de Igualdad a solicitar los siguientes documentos) Al Ministerio de Igualdad para que compruebe los datos mediante el Sistema de Verificación de Datos de Identidad; de esta forma noserá necesario entregar, en el caso de persona física, fotocopia del DNI, pasaporte o TIE. Al Ministerio de Igualdad a solicitar a la Agencia Estatal de la Administración Tributaria y a la Tesorería General de la Seguridad Social, los datos relativos al cumplimiento de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. La persona abajo firmante, en su propio nombre, o como representante legal, CERTIFICA que los datos y documentación que acompañan a la presente solicitud se ajustan a la realidad y que conoce las bases de la convocatoria que acepta íntegramente y SOLICITA le sea concedido el distintivo “Igualdad en la Empresa”. En a de de 2010 FIRMA DEL/LA REPRESENTANTE LEGAL SELLO DE LA ENTIDAD La presente solicitud conlleva la Autorización del/la solicitante para que los datos personales, contenidos en ella, puedan ser tratados automatizadamente y cederlos para fines de evaluación, seguimiento y control del Ministerio de Igualdad. Conforme a la LO 15/1999, de protección de datos de carácter personal, podrá ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, mediante escrito dirigido a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo, C/ Alcalá, 37. cve: BOE-A-2010-5721
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ANEXO I.b. MEMORIA DE SOLICITUD DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA” 1.- ENTIDAD SOLICITANTE Nombre o razón social: Persona de contacto responsable en materia de igualdad: Cargo: Correo electrónico: Teléfono: 2.- INFORMACIÓN SOBRE LA PLANTILLA La información sobre la plantilla se referirá a la situación actual y a la situación de partida que será la fecha de inicio del desarrollo de medidas de igualdad. En ambos casos se deberá indicar la fecha exacta. 2.A.- PERSONAL POR TIPO DE CONTRATO Y JORNADA En caso de existir diferentes centros de trabajo se cumplimentará esta información para cada uno de ellos y para el total. Situación actual Fecha: Situación de partida Fecha: Jornada Contrato Nº mujeres Nº hombres Nº mujeres Nº hombres Indefinido Fijo discontinuo Temporal eventual Temporal interinidad Temporal por obra o servicio determinado Temporal prácticas Temporal formación Temporal fomento empleo Otros Completa Subtotal Jornada completa Indefinido Fijo discontinuo Temporal eventual Temporal interinidad Temporal por obra o servicio determinado Temporal prácticas Temporal formación Temporal fomento empleo Otros Parcial Subtotal Jornada parcial Trabajadores/as autónomo/as dependientes Empresa de Trabajo Temporal E.T.T. cve: BOE-A-2010-5721
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2.B.- PERSONAL POR NIVELES DE RESPONSABILIDAD O CATEGORÍAS PROFESIONALES En caso de existir diferentes centros de trabajo se cumplimentará esta información para cada uno de ellos y para el total. Situación actual Fecha: Situación de partida Fecha: Cargos de responsabilidad (modificar para que coincidan con la estructura de la empresa) Nº mujeres Nº hombres Nº mujeres Nº hombres Máximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios Subtotal cargos de responsabilidad Otros puestos de trabajo (modificar para que coincidan con la tipología de puestos de trabajo de la empresa) Personal administrativo Personal técnico Personal operario o no cualificado Subtotal otros puestos de trabajo TOTAL PLANTILLA 2.C.- ESQUEMA DETALLADO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA ENTIDAD, A MODO DE ORGANIGRAMA, CON NÚMERO DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS En caso de existir diferentes centros de trabajo se cumplimentará esta información para cada uno de ellos y para el total. Situación actual Fecha: Situación de partida Fecha: cve: BOE-A-2010-5721
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2.D.- INCORPORACIÓN, DESDE EL 1 DE ENERO DE 2006, DE PERSONAS DE 45 AÑOS Y MÁS QUE EN LA ACTUALIDAD FORMEN PARTE DE LA PLANTILLA (Indicar la categoría profesional de cada una, en función de las indicadas en el apartado 2.B) Cargos de responsabilidad (modificar para que coincidan con la estructura de la empresa) Nº mujeres Nº hombres Máximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios Otros puestos de trabajo (modificar para que coincidan con la tipología de puestos de trabajo de la empresa) Nº mujeres Nº hombres Personal administrativo Personal técnico Personal operario o no cualificado 2.E.- MUJERES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO Nº de trabajadoras que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica 2.F.- PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA PLANTILLA (Indicar la categoría profesional de cada una, en función de las indicadas en el apartado 2.B) Cargos de responsabilidad (modificar para que coincidan con la estructura de la empresa) Nº mujeres Nº hombres Máximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios Otros puestos de trabajo (modificar para que coincidan con la tipología de puestos de trabajo de la empresa) Nº mujeres Nº hombres Personal administrativo Personal técnico Personal operario o no cualificado cve: BOE-A-2010-5721
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3.- PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD 3.A.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS QUE LA EMPRESA PRETENDE ALCANZAR CON EL PLAN DE IGUALDAD O CON LAS MEDIDAS DE IGUALDAD 3.B. DESCRIBA AQUELLOS ASPECTOS GENERALES RELATIVOS AL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD EMPRENDIDAS POR LA EMPRESA QUE SE ENMARQUEN ENTRE LOS FACTORES QUE SE ESPECIFICAN EN EL APARTADO 1 DEL ARTÍCULO 10 DEL RD 1615/2009 POR EL QUE SE REGULA LA CONCESIÓN Y UTILIZACIÓN DEL DISTINTIVO DE IGUALDAD La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integran el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo. La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral. La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integran el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad. La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad. La participación de la representación del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, y su control y evaluación. La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las políticas de igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres. cve: BOE-A-2010-5721
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3.C.- ENMARQUE EN LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS LAS MEDIDAS QUE SU EMPRESA HA EMPRENDIDO EN MATERIA DE IGUALDAD INDICANDO SU REFERENCIA TEMPORAL (Detallando cada una de las medidas) ASPECTOS RELATIVOS AL ACCESO AL EMPLEO Y A LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTA IMPLANTADA EVALUADA a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha e) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo o a la movilidad geográfica. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha f) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres así como facilitar su acceso a puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha
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g) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso y sensibilización y formación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha h) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha i) La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la empresa. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha j) La presencia de mujeres, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha k) La implantación de medidas de revisión de los diferentes ámbitos de las relaciones laborales orientadas al logro de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, tales como el absentismo laboral y su posible penalización, los procedimientos de solución de conflictos, políticas de formación, políticas de prevención de riesgos profesionales, compromisos relativos a la calidad del empleo, mantenimiento y restructuración de la plantilla, mejoras y beneficios sociales, entre otros. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha l) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al Plan de Igualdad o a las políticas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha ASPECTOS RELATIVOS AL MODELO ORGANIZATIVO Y A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS PREVISTA IMPLANTADA EVALUADA a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha
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b) La existencia de agentes, responsables o unidades de igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros). Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha CUALESQUIERA OTROS ASPECTOS QUE CONTRIBUYAN ESPECIALMENTE A LA CONSECUCIÓN DE LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES PREVISTA IMPLANTADA EVALUADA Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha Fecha cve: BOE-A-2010-5721
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3.D.- PLANIFICACIÓN TEMPORAL DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD Cronograma actualizado 3.E.- COMPOSICIÓN DEL COMITÉ O COMISIÓN DE IGUALDAD, EN CASO DE HABERSE CONSTITUIDO. INDÍQUESE NOMBRE, CARGO Y SU FORMACIÓN ESPECÍFICA EN IGUALDAD. Incluir documento probatorio (se complementa con la petición, en el punto 5.1. del Anexo I.a., de su capacitación o experiencia) 3.F.- IDENTIFICACIÓN DE LAS PERSONAS QUE HAN PARTICIPADO EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD, SEÑALANDO LAS QUE PERTENECEN A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA. INDÍQUESE NOMBRE, CARGO Y SU FORMACIÓN ESPECÍFICA EN IGUALDAD. Incluir documento probatorio (se complementa con la petición, en el punto 5.1. del Anexo I.a., de su capacitación o experiencia) 3.G.- MODO DE PARTICIPACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA O, EN SU DEFECTO, DE LA PROPIA PLANTILLA, EN TODO EL PROCESO DE ELABORACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD 3.H.- HERRAMIENTAS Y ÓRGANOS DE GESTIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD O MEDIDAS DE IGUALDAD 3.I.- PRINCIPALES RESULTADOS ALCANZADOS, A MODO DE BALANCE, EN RELACIÓN CON LAS MEDIDAS SEÑALADAS cve: BOE-A-2010-5721
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4.- SELECCIONE Y DESCRIBA LAS TRES MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD EMPRENDIDAS EN SU EMPRESA QUE RESULTEN MÁS SIGNIFICATIVAS Nombre de la medida 1 Fecha de implantación: Objetivos Descripción Resultados a fecha Documentación acreditativa que se adjunta Nombre de la medida 2 Fecha de implantación: Objetivos Descripción Resultados a fecha Documentación acreditativa que se adjunta Nombre de la medida 3 Fecha de implantación: Objetivos Descripción Resultados a fecha Documentación acreditativa que se adjunta En a de de 2010 FIRMA DEL/LA REPRESENTANTE LEGAL DE LA ENTIDAD SELLO DE LA ENTIDAD cve: BOE-A-2010-5721
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ANEXO II DECLARACIÓN RESPONSABLE DE QUE LA EMPRESA NO HA SIDO SANCIONADA POR NINGUNA DE LAS INFRACCIONES A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 4. LETRA C DEL REAL DECRETO 1615/2009 Don/Doña (nombre del/de la representante legal de la entidad), con NIF (número), en representación de (nombre de la empresa), con CIF (número) y domicilio social en (dirección completa), en calidad de (cargo en la empresa), DECLARA, BAJO SU RESPONSABILIDAD: 1.- Que la empresa (nombre de la empresa) NO ha sido sancionada en los tres años anteriores a la fecha de solicitud del distintivo “Igualdad en la Empresa”, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 2.- Que la empresa (nombre de la empresa) NO ha sido sancionada en los tres años anteriores a la fecha de solicitud del distintivo “Igualdad en la Empresa”, con carácter firme, por infracción muy grave en materia social de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. La empresa (nombre de la empresa) se compromete, igualmente, a comunicar al Ministerio de Igualdad (Dirección General para la Igualdad en el Empleo) cualquier circunstancia producida, con posterioridad a esta fecha, que modifique el contenido de esta declaración, así como cualquier sanción que por las citadas infracciones pueda imponerse a la empresa o adquirir firmeza con posterioridad a la suscripción de la presente declaración. Y, para que así conste, firma esta declaración. En a de de 2010 FIRMA DEL/LA REPRESENTANTE LEGAL SELLO DE LA ENTIDAD NOTA: La presente declaración deberá firmarse con la misma fecha que el anexo I.a. con el que se solicita el distintivo “Igualdad en la Empresa”. cve: BOE-A-2010-5721
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ANEXO III DECLARACIÓN RESPONSABLE DE QUE LA EMPRESA TIENE ADOPTADAS MEDIDAS DE IGUALDAD Don/Doña (nombre del/de la representante legal de la entidad), con NIF (número), en representación de (nombre de la empresa), con CIF (número) y domicilio social en (dirección completa), en su calidad de (cargo en la empresa), declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integran la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de (nombre de la empresa), habiendo establecido la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de su Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y, en este sentido, DECLARA, BAJO SU RESPONSABILIDAD (cumplimentar la opción que corresponda): 1.- Que la empresa (nombre de la empresa) ha aprobado su Plan de Igualdad con fecha (fecha de aprobación) y ha implantado o iniciado la implantación (borrar lo que no proceda) de tres medidas concretas de entre las recogidas en los apartados 2 y 3 del artículo 10 (criterios de valoración) del RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. 2.- Que la empresa (nombre de la empresa) ha implantado o iniciado la implantación (borrar lo que no proceda) de tres medidas concretas de entre las recogidas en los apartados 2 y 3 del artículo 10 (criterios de valoración) del RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Y, para que así conste, firma esta declaración. En a de de 2010 FIRMA DEL/LA REPRESENTANTE LEGAL SELLO DE LA ENTIDAD NOTA: La presente declaración deberá firmarse con la misma fecha que el anexo I.a. con el que se solicita el distintivo “Igualdad en la Empresa”. cve: BOE-A-2010-5721
http://www.boe.es BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

Barómetro del cis

Los españoles sancionarían a empresas que discriminen a la mujer
Salarios, conciliación, y presencia en órganos de responsabilidad, los ámbitos en que los españoles encuentran más desigualdad
MADRID, 31 Mar. (EUROPA PRESS)
La mayor parte de los españoles (62,6%) está "muy de acuerdo" con que se adopten medidas para sancionar a las empresas que pagan menos a las mujeres que a los hombres por realizar el mismo trabajo, una iniciativa que para casi cuatro de cada diez ciudadanos "debería ser prioritaria", según el avance de resultados del Barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) correspondiente al mes de marzo y difundido hoy.
Este Barómetro, que incluye una batería de preguntas sobre igualdad de género en España, arroja además, que seis de cada diez encuestados están "muy de acuerdo" con que se adopten medidas para flexibilizar los horarios laborales de hombres y mujeres con cargas familiares a fin de facilitar la conciliación, iniciativa que debería adoptar el Gobierno según el 69,8% de los ciudadanos y que para el 27,1 debería ser prioritaria.
En este capítulo de medidas, la encuesta revela que un 46 por ciento de los ciudadanos está "muy de acuerdo" con que se establezcan permisos de paternidad remunerados, así como un 44,7 por ciento lo está con que se facilite la concesión de créditos a mujeres empresarias y emprendedoras. Sin embargo, el 36,7 por ciento de los encuestados se dijeron "nada de acuerdo" con que en las mismas condiciones de formación y experiencia, se contrate a una mujer y no a un hombre.
"BASTANTE" DESIGUALDAD, PERO "MENOS" QUE ANTES
En cuanto a la igualdad en sí, el Barómetro apunta que para el 43 por ciento de la población, las desigualdades en España son "bastante grandes" aunque un 35,9 por ciento las definió como "pequeñas". No obstante, el 78,5 por ciento coincide en que son "menores" que hace diez años y el 64,3% dice estar "muy a favor" de la "plena igualdad" entre sexos.
Preguntados por la situación de las mujeres respecto de los hombres en distintos aspectos de la vida, los encuestados señalaron los salarios (76,6%), las posibilidades de compaginar trabajo y familia (73,5%), el acceso a puestos de responsabilidad en las empresas (65,7%) y las perspectivas de promoción profesional (60,2%) como los ámbitos en los que peor están las españolas respecto de los varones.
Para el 39% de los españoles, la principal razón de esta menor presencia en puestos de responsabilidad reside en que las mujeres tienen menos tiempo debido a las cargas familiares. La segunda razón es que "se sigue dudando de su capacidad para desempeñar estos puestos, aunque tengan la formación necesaria", conforme indicó el 29,4 por ciento de los encuestados.
Además, el Barómetro refleja que más del 75 por ciento de los españoles cree que la mayor parte de las empresas prefieren hombres para cubrir puestos de responsabilidad y que las mujeres tienen que esforzarse más para demostrar que pueden desempeñar el mismo puesto de trabajo.
Por contra, el 83,8 por ciento de los ciudadanos considera que la situación es "igual" para hombres y mujeres en el acceso a la educación y más del treinta por ciento creen que las ciudadanas están en las mismas condiciones en cuanto a oportunidades para encontrar un empleo y estabilidad en el puesto de trabajo.
¿IGUALDAD POR LEY?
Por otra parte, el 92 por ciento de los ciudadanos se dice "más bien de acuerdo" con que la ley debe asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, aunque para un 39,8 por ciento, la igualdad en el mundo laboral "depende más de las mujeres que de cualquier ley" y para el 40% compaginar la vida familiar y laboral es "un tema privado de organización doméstica y de poco sirve que intervengan las instituciones" (un 42,3% piensa lo contrario).
Preguntados por la Ley de Igualdad, el 69,9 por ciento dijo que si bien medidas como Ésta "no acaban con la discriminación, pueden contribuir a disminuirla", aunque cuatro de cada diez creen que a la larga se conseguirá la igualdad sin necesidad de leyes de este tipo. Además, para el 35,9% "sólo puede resolverse" la discriminación con iniciativas como la citada norma.
El Barómetro pregunta además, por la implicación de los distintos partidos políticos en la lucha por la igualdad: para el 35,8 por ciento de los ciudadanos, ningún partido destaca sobre el resto por defender mejor la equidad de derechos entre géneros.

Muévete por la igualdad pide que se destine el 15% de la ayuda a tal fin

Las mujeres representan el 70% de la población pobre mundial

Muévete por la Igualdad pone en marcha un proyecto para recoger apoyos. Con ellos demandará al ejecutivo que cumpla los tratados internacionales sobre los derechos de las mujeres y que además, incremente su Ayuda oficial al Desarrollo para promover iniciativas que fomenten la igualdad de género.
Para hacer de 2010 un año determinante para la igualdad de género y las políticas de desarrollo, las "igualias", mujeres, hombres y organizaciones de todo el mundo se han unido a la campaña Muévete por la Igualdad, donde, entre otras cosas, se reivindica un compromiso explícito del gobierno en muchos aspectos, entre ellos, la participación activa de las mujeres en la política.
Estas asociaciones solicitan a las autoridades medidas rápidas y efectivas en la lucha contra las diferencias entre hombres y mujeres. Entre ellas, que se cumplan los compromisos de incrementar la Ayuda Oficial al Desarrollo un 0,7% del PIB, llegando hasta el 15%, además de hacer posible una mejor conciliación de la vida personal, familiar y profesional de la mujer.
Estas y otras peticiones son el resultado de un proceso consultivo y participativo mantenido desde el comienzo de la campaña Muévete por la Igualdad. Todos los apoyos que se consigan se entregaran por parte de las asociaciones a los representantes del gobierno español que, por su parte, asistirán a la reunión de evaluación de las iniciativas "Plataforma de Acción de Beijin" que tendrá lugar entre los días 1 y 12 de marzo de 2010, en Nueva York. Allí, deben aplicar los principios acordados a sus políticas y trasladarlos a los demás estados para que participen en su puesta en acción.
Las mujeres representan el 70% de la población pobre del mundo, realizan más del 80% del trabajo relacionado con los cuidados y aún así ocupan menos del 20% de los espacios de toma de decisiones de los gobiernos. Según Muévete por la Igualdad, su labor no es lo suficientemente reconocida. Además, creen, ha llegado el momento de exigir la igualdad real entre hombres y mujeres. "Es necesario que las ciudadanas y los ciudadanos nos unamos para exigir a los gobiernos el cumplimiento de los acuerdos que han firmado y debemos recordarles que para lograr la igualdad es necesario implicarse y aportar medios. Reconocemos lo hecho pero debemos seguir avanzando".

El Foro Europeo de Mujeres Pekín +15 se reunirá en Cádiz en febrero

Más de doscientos expertos evaluarán el cumplimiento de los acuerdos adoptados en la Conferencia del 95

Las fechas exactas aún no se conocen, ni el lugar concreto de celebración, pero el Gobierno ha decidido que Cádiz acoja durante el próximo mes de febrero la reunión del Foro Europeo de Mujeres Pekín +15, el más importante grupo de debate en torno a las políticas de género en la actualidad y referente para el desarrollo futuro de las mismas.
La elección de Cádiz se ha producido a propuesta de la ministra de Igualdad, la gaditana Bibiana Aido, que será la presidenta de la reunión que va a convertir a la capital en el centro del debate feminista más importante del momento.
En la conferencia se presentará el informe de la UE sobre el cumplimiento de la Plataforma y el Plan de Acción de la IV Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Pekín en 1995, que constituyó un hito en la historia de los derechos femeninos.
Asimismo el Foro iniciará la reflexión sobre el camino a seguir en el futuro en el ámbito de la igualdad y del empoderamiento de las mujeres. Las principales ideas que surjan de este encuentro serán presentadas posteriormente, durante la reunión informal ministras y ministros de Igualdad, que tendrá lugar el 25 y 26 de marzo de 2010. De ahí su influencia en las futuras políticas que se adopten en Europa.
Un análisis a fondo
A la reunión asistirán dos centenares de expertos considerados de primer nivel mundial, entre ellos comisarios y comisarias europeos, el presidente del Parlamento de Estrasburgo, dirigentes del Lobby Europeo de Mujeres, altos cargos de Naciones Unidas y representantes de los gobiernos de los 27 Estados miembros, de la Comisión Europea y los parlamentos nacionales y europeo, además de dirigentes de las principales ONGs de igualdad de género.
El formato del Foro se articulará alrededor de cinco grupos de trabajo en los que se debatirá acerca de otros tantos temas considerados como los más importantes de la Plataforma de Acción de Pekín. Estas mesas tratarán sobre salud, violencia, educación, toma de decisiones y economía. En torno a ellos se desarrollarán las denominadas "doce áreas críticas", que profundizan en los cinco asuntos troncales. Así, los asistentes abordarán temas como la salud sexual y reproductiva, el sida, la violencia contra las mujeres, la trata, el acoso, la mutilación genital, la influencia de la crisis en la situación de las mujeres, la situación de los derechos humanos, la vida de las mujeres sometidas a conflictos armados, el acceso a la toma de decisiones en todos los niveles de la esfera pública, privada y social, así como la revisión a fondo de su situación laboral, el acceso a los medios de comunicación, la discriminación contra las niñas, etc.
La evaluación de los objetivos de la conferencia de Pekín se realiza periódicamente y da nombre a los sucesivos foros. Hace cinco años se reunió en Naciones Unidas Pekín+10 para renovar el compromiso que 186 países firmaron en 1995, analizar su evolución y reforzar su cumplimiento.
La reunión del Foro Europeo de Mujeres Pekín+15 en Cádiz se inscribe dentro de los actos de la Presidencia española de la Unión Europea, que tendrá lugar en el primer semestre del año próximo y para la cual el Gobierno está preparando una ambiciosa agenda.
Entre las prioridades que se ha marcado el Gobierno español para su semestre destaca el refuerzo de la Europa Social, con especial atención a la igualdad de género y la lucha contra la violencia doméstica

El salario de una mujer en España es un 25,6 % menor que el de un hombre

El sueldo de las mujeres es un 25,6% menor que el de los hombres en España, según el último informe del Instituto Nacional de Estadística con datos de 2007. Así, una mujer cobra de media al año 16.943,89 euros mientras sus compañeros se llevan a casa 22.780,29 euros.
Y eso ocurre a pesar de que desde marzo de 2007, la ley garantiza la igualdad en el trabajo, y establece "que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral".
Los ministros de Igualdad y Trabajo, Bibiana Aído y Celestino Corbacho, explicaron ayer que se harán 5.000 inspecciones en empresas españolas para estudiar la situación y proponer medidas para combatirla. Para Aído, es necesario "consolidar un sistema económico en el que el sexo no pueda ser motivo de discriminación" y en el que "la igualdad genere progreso, desarrollo y enormes beneficios para el mantenimiento de la sociedad del bienestar".
Corbacho recordó que el número de mujeres ocupadas ha pasado de los cuatro millones de 1994 a los más de ocho millones de 2009, y que la cifra de mujeres paradas este año, a pesar de la crisis, es de 1.848.400 frente a los dos millones de 1994. Para el ministro, a pesar de estos datos positivos, "la realidad demuestra que hay mucho camino por recorrer" para alcanzarla igualdad efectiva, y recordó que la inestabilidad laboral que sufren las mujeres ya que "sufren un 5% más de temporalidad".
APUNTES
Poca presencia en las empresas del IBEX35
En los consejos de administración de las grandes empresas españolas del IBEX35 las mujeres que comparten labores con el medio millar de consejeros pasaron de 26 a 35 desde la aprobación de la Ley de Igualdad del 15 de marzo de 2007.

Promover la igualdad de género en el respeto de las diversidades

Entrevista a Nadezda Azhgikhina, miembro del Consejo de Género de la Federación Internacional de Periodistas (FIP) y miembro del Consejo Nacional del sindicato ruso de periodistas
En Rusia, la mayoría de los periodistas son mujeres. Pero ¿cómo luchar contra los estereotipos y desigualdades que persisten con respecto a ellas? Nadezda Azhgikhina es miembro del Consejo de Género (*) de la Federación Internacional de Periodistas (FIP) y miembro del Consejo Nacional del sindicato ruso de periodistas, el Russian Union of Journalists (RUJ), donde trabaja como responsable de proyectos e intercambios internacionales. Especialista en cuestiones de género, recomienda llevar a cabo campañas de sensibilización, sobre todo entre los dirigentes de los medios de comunicación y de los sindicatos. Poco antes de la Conferencia Mundial sobre la Mujer, de la CSI, que se celebrará en Bruselas este mes de octubre, Nadezda insiste en la necesidad de compartir experiencias y de respetar las diversidades de enfoque en la elaboración de una estrategia global a favor de la igualdad.¿Cuáles han sido las grandes etapas de su recorrido profesional?Comencé a trabajar en el periodismo siendo todavía adolescente. Mis primeros artículos se publicaron en un periódico nacional para jóvenes que tenía una tirada de 17 millones de ejemplares – era en tiempos de la URSS. Me hice periodista permanente en ese periódico cuando terminé la carrera en la Universidad de Estado de Moscú, y a continuación trabajé para la revista semanal Ogoniok (La pequeña llama), símbolo de la perestroika y de la democratización de la URSS. Después me hice responsable de departamento, antes de unirme al Consejo Editorial de la revista, cuando tenía 30 años. Era la única mujer y la más joven del Consejo, y todo el mundo me apreciaba en tanto que periodista y como persona, pero enseguida fui víctima de la discriminación machista (disimulada y poco clara, pero no obstante manifiesta). En aquella época me encargaba de cuestiones de paridad de género, tras la caída del comunismo, y había muchos compañeros (de ambos sexos) que no comprendían la problemática.En 1992, mis compañeros y yo creamos una ONG – la Asociación de Periodistas Mujeres – y hasta 2003 estuve trabajando en Rusia y en el extranjero, preparando numerosas publicaciones, estudios, discusiones y conferencias públicas, así como sesiones de formación. En 1995 el periódico nacional Nezavisimaya (el independiente) me ofreció dirigir su sección de “Mujeres”, y lo hice hasta 2001. Después me uní al Russian Union of Journalists (RUJ) en tanto que secretaria (miembro del Consejo Nacional) encargada de programas creativos y de cuestiones de igualdad de género. Hoy día escribo mi propia sección en un semanario nacional independiente, el Delovoy Vtornik (martes de negocios). He publicado y editado 15 libros sobre cuestiones de igualdad de género, la cultura y los medios de comunicación.¿Cómo evolucionan las cuestiones de la igualdad en su entorno de trabajo?La situación en Rusia está mucho mejor que hace 16 años. En Rusia la mayoría de los periodistas son mujeres, y muchas de ellas dirigen y son propietarias de los medios de comunicación, aunque con más frecuencia a nivel regional; la propiedad y gestión de los medios de comunicación nacionales sigue siendo un sector dominado por los hombres. Los estereotipos persisten a pesar de decenas de sesiones de formación y de debates, es algo que lleva tiempo. Muchos propietarios de los medios de comunicación están de acuerdo en que las mujeres trabajan mejor (hace 15 ó 20 años no lo tenían tan claro) y, sin embargo, no pagan lo suficiente. Además, las mujeres, por su parte, están dispuestas a estar peor remuneradas que los hombres.Muchas mujeres son responsables regionales del RUJ y son muy eficientes. Pero las ideas inculcadas infieren que los principales dirigentes de prensa en Rusia tienen que ser hombres, que los hombres cubren mejor los conflictos, que las mujeres no deberían ir a los países en guerra (porque las pueden matar) y que no deberían encargarse de llevar a cabo investigaciones. Estas ideas preconcebidas son incorrectas: los mayores reporteros de guerra son mujeres. Creo que los peores clichés son los que conciernen al trabajo en general: las mujeres ganan menos y no se tienen en cuenta sus necesidades en tanto que mujeres y madres de familia; no hay protección social, y este problema no está considerado como una prioridad.¿Cuál es la mejor manera de luchar contra estas actitudes a nivel nacional? ¿Y a nivel internacional?Es importante discutir más, organizar campañas nacionales e internacionales aprovechando las características y culturas nacionales – en particular el arte y la literatura – para hacer que la opinión pública evolucione. Hay que organizar más debates en el seno de los sindicatos y de las sociedades de los medios de comunicación. Hay que hacer circular más información y organizar reuniones internacionales para que la gente pueda compartir sus experiencias. Primero tenemos que causar impacto en la opinión pública e involucrar al máximo número de personas posible. Hemos intentado organizar diferentes eventos: concursos sobre preguntas de igualdad de género, ferias, exposiciones “No al machismo” en Rusia y en otros países, debates públicos, emisiones de radio y televisión, etc.; hemos cooperado con centros para la promoción de la igualdad de género y otras ONG. Pero podríamos hacer más.Los medios de comunicación siguen abordando de manera insuficiente, y a menudo inadecuada, la cuestión de la violencia contra la mujer. ¿Cómo valora usted la evolución de la prensa rusa a este respecto?La violencia doméstica es un tema grave, presentado hace unos 15 años gracias a la combinación de esfuerzos por parte de las ONG y de las mujeres periodistas. Se menciona con regularidad, se presenta en las series de televisión, etc.; es una cuestión que se aborda a menudo, al igual que la violencia contra las mujeres. En Rusia la violencia está en todas partes y el público es consciente de ello. Muchos periodistas, hombres y mujeres, cubren esta cuestión, pero no lo suficiente – la vida cotidiana no se menciona lo bastante y la violencia se presenta a veces bajo el punto de vista del escándalo. Pero sí que se nota una gran diferencia entre hoy y hace unos años, cuando no se tenía consciencia de la problemática hombres-mujeres. La trata de mujeres también se menciona en numerosos medios de comunicación nacionales, incluidos los medios audiovisuales (hace poco todos los medios de comunicación hablaban de la persecución de traficantes). La RUJ, por su parte, organiza concursos en los medios de comunicación sobre la paridad de género, aborda desde hace varios años la violencia contra las mujeres y ha publicado una colección de los mejores artículos de la prensa rusa sobre la violencia. En el club de periodistas mujeres de Moscú y de las regiones hablamos con frecuencia de esta cuestión.Considero que la formación en materia de género es importante para los corresponsales que cubren los crímenes, pero también para los dirigentes de los medios de comunicación.¿Cómo empezó su implicación sindical?Entré en contacto con el sindicato en 1985, siendo una joven periodista. Participé en varios eventos del RUJ a principios de los años 90, cuando acabábamos de poner en marcha la Asociación de Periodistas Mujeres y mencionado las discriminaciones machistas en el trabajo y en la cobertura mediática. A raíz de aquello, me ofrecieron muchas veces trabajar en el seno del sindicato. Me uní al RUJ en 2001, tras la quiebra de mi periódico, e incorporé la actividad de la Asociación al RUJ; esta se convirtió enseguida en un pilar de la organización. Hay tantas mujeres que trabajan ahora en los medios de comunicación de Rusia...Hoy en día soy responsable de proyectos e intercambios internacionales, y las cuestiones de paridad de género forman parte de ellos.¿Qué lugar ocupan las mujeres en el sindicato de periodistas de Rusia? ¿Qué política podría contribuir, según usted, a hacer que la posición de las mujeres avance?Las mujeres ocupan un 30 % de los puestos directivos nacionales del RUJ y constituyen una parte muy activa en la dirección regional. Son muy respetadas y eficientes. Creo que hace falta una estrategia para la igualdad de género en general, pero, antes que nada, necesitamos una estrategia de consolidación a nivel sindical. El problema reside en la falta de sensibilización a la problemática hombres-mujeres por parte de la mayoría de los dirigentes y de los miembros sindicales, tanto hombres como mujeres. Hay que progresar en el campo de la toma de consciencia.En octubre de 2009 se celebrará la Conferencia Mundial sobre la Mujer de la CSI, con el tema: “Trabajo decente, vida decente para la mujer: los sindicatos toman la iniciativa por la justicia y la igualdad económica y social”. ¿Que inspiración le aporta este tema con relación a su vida cotidiana?Los sindicatos deben trabajar sobre esta cuestión y es muy importante que las mujeres periodistas de Rusia tengan un trabajo decente y una vida decente. Pero no quiero hablar sólo de las mujeres, porque en Rusia la esperanza de vida de los periodistas hombres no es buena: tienen mala salud y abandonan la profesión. Las cuestiones relacionadas a la igualdad de género han de discutirse en su conjunto, incluyendo las necesidades específicas de cada persona. También necesitamos hombres en el periodismo – en estos momentos, sin contar a los directivos, cerca del 80% de los periodistas que ejercen son mujeres. Tenemos que restablecer el respeto hacia esta profesión, hacia el periodismo, y las necesidades de las mujeres tienen que ser nuestro símbolo, tal y como constituyó el símbolo de los demócratas rusos a principios del siglo XX en Rusia.En tanto que profesional de los medios de comunicación, ¿qué mensaje le gustaría transmitir a las mujeres sindicalistas de las diversas regiones del mundo que participan en este evento?Me gustaría pedirle a todo el mundo que se escuchen unos a otros, que compartan sus experiencias y que demuestren apertura de espíritu. El mundo es verdaderamente muy variopinto y las mujeres sufren en todas partes, más que los hombres, pero de manera diferente y en condiciones diversas; cada una tiene una estrategia particular para protegerse. Me gustaría también llamar la atención sobre la cultura y el papel que ésta desempeña en los mensajes sobre la igualdad de género, sobre la creatividad y la verdadera solidaridad femenina. No existe una receta exclusiva y válida para todo el mundo, aunque compartamos los mismos derechos humanos y los mismos valores sobre la igualdad de género y tengamos ideas sobre el sindicalismo ideal (los sindicatos y los sindicatos de periodistas son también muy variados en las diversas partes del planeta). La vida es ahora más complicada y es importante tener presente esta complejidad para que la Conferencia sea un éxito y para conseguir la igualdad y el respeto reales para todos.Entrevista realizada por Natacha David.(*) Ver la declaración de la Federación Internacional de Periodistas, “Ética y género: igualdad en las salas de redacción, Declaración de Bruselas, 30 y 31 de mayo de 2009”, en: http://www.ifj.org/assets/docs/241/101/d9f5af1-a708365.docEsta declaración fue publicada con ocasión de la Conferencia de la FIP, a la cual Nadezda Azhgikhina participó en Bruselas junto con 60 periodistas del mundo entero.-Más información sobre las políticas de la FIP con relación a cuestiones de género en la dirección: http://www.ifj.org/es/pages/asuntos-de-gneroLa CSI representa a 170 millones de trabajadores de 157 países, y cuenta con 312 afiliadas.Sitio web: http://www.ituc-csi.org http://www.youtube.com/ITUCCSI